In Griechenland wächst die Sorge über die Bevölkerungsentwicklung und die Folgen für Arbeitsplätze und Wirtschaft.

Experten sehen deutliche Veränderungen: weniger Geburten, höhere Lebenserwartung und mehr Mobilität der Menschen wirken sich zusammen auf die Zahl und Verfügbarkeit der Erwerbstätigen aus.

Diese Trends verändern die Altersstruktur und drücken auf Produktivität und Arbeitskräfteangebot.

Die aktuellen Daten zeigen, dass diese Verschiebungen schon jetzt spürbar sind und künftig größere Anpassungen in Politik und Markt nötig machen könnten.

Starkes Schrumpfen der erwerbsfähigen Bevölkerung

Die erwerbsfähige Altersgruppe (15–64 Jahre) könnte bis 2050 deutlich kleiner werden.

Experten schätzen einen Rückgang um etwa zwei Millionen Menschen.

Das entspricht einer Reduktion von knapp einem Drittel gegenüber heute.

Weniger Personen im erwerbsfähigen Alter bedeuten weniger Arbeitskräfte für Unternehmen.

Gleichzeitig steigt der Anteil älterer Menschen, die auf Renten- und Gesundheitssysteme angewiesen sind.

Wirtschaftliche Folgen lassen sich klar benennen:

• Rückgang der Gesamtproduktivität, wenn nicht mehr pro Person geleistet wird.
• Höhere Belastung für Sozialsysteme durch mehr Rentenempfänger.
• Größere Lohnkosten, falls Fachkräftemangel zu höheren Gehältern führt.

Schätzungen nennen einen möglichen Rückgang des BIP um bis zu 15 %, falls Produktivität und Erwerbsbeteiligung nicht steigen.

Das heißt: Dieselbe Wirtschaft könnte deutlich kleiner werden, wenn nicht mehr Output pro arbeitender Person erreicht wird.

Handlungsoptionen, die den Trend abschwächen können:

1. Steigerung der Produktivität – durch Ausbildung, Technologieeinsatz und bessere Arbeitsorganisation.
2. Höhere Erwerbsbeteiligung – etwa durch Anreize für ältere Arbeitnehmer, Eltern und unterrepräsentierte Gruppen.
3. Gezielte Migration – um Engpässe in bestimmten Branchen zu mildern.

Eine kurze Tabelle veranschaulicht die Relation:

Regionale Unterschiede sind absehbar.

Ballungsräume mit jungen Arbeitsmärkten bleiben oft stabiler, während ländliche Gegenden stärker verlieren.

Branchen mit hoher Automatisierbarkeit können Produktivitätsverluste besser ausgleichen als solche, die auf manuelle Arbeit setzen.

Arbeitsmarkt: freie Stellen, aber kaum Bewerber

Viele Firmen kämpfen damit, offene Stellen zu besetzen, obwohl es noch Arbeitslose gibt.

Etwa drei Viertel der Unternehmen berichten, dass sie kein geeignetes Personal finden.

Vor der Pandemie kam auf jede offene Stelle ein Arbeitsloser.

Heute gibt es etwa einen Arbeitslosen für zehn offene Stellen.

Die Lücke entsteht aus zwei Hauptgründen: fehlende Kompetenzen und geringe Anziehungskraft bestimmter Berufe.

Handwerkliche und technische Berufe fallen besonders auf.

Beispiele sind Klempner, Kfz‑Mechaniker und Gabelstaplerfahrer.

Diese Berufe sind oft schwer zu besetzen, weil die nötigen Fertigkeiten fehlen oder junge Leute andere Karrierewege wählen.

Faktoren, die das Problem verstärken:

• Schulungsdefizite: Ausbildungsangebote decken nicht immer die Praxisbedürfnisse der Betriebe.
• Imageprobleme: Viele technische Berufe gelten als wenig attraktiv, was Nachwuchs abschreckt.
• Geografische Ungleichheit: Auf dem Land sind Fachkräfte oft noch knapper als in Städten.
• Arbeitsbedingungen: Schichtarbeit, körperliche Belastung und niedrigere Löhne vergraulen potenzielle Bewerber.

Typische Folgen für Unternehmen:

• Verzögerte Projekte und eingeschränkte Produktion.
• Höhere Kosten durch Überstunden oder externe Dienstleister.
• Langfristiger Verlust von Wettbewerbskraft, wenn Innovationen ausbleiben.

Praktische Maßnahmen, die Firmen ergreifen:

• Zielgerichtete Weiterbildung: Kurse, die genau die fehlenden Skills vermitteln.
• Kooperationen mit Berufsschulen und Ausbildungszentren.
• Verbesserte Anstellungsbedingungen: Flexiblere Arbeitszeiten und bessere Bezahlung.
• Rekrutierung aus dem Ausland oder Umschulung von internem Personal.

Kurze Tabelle: Ursachen und mögliche Lösungen

Einige Branchen reagieren schneller als andere.

Dienstleister und Technologieunternehmen suchen zunehmend nach spezialisierten Qualifikationen, während Handwerksbetriebe wegen fehlender Nachwuchskräfte besonders betroffen sind.

Unternehmen, die früh in Ausbildung und Arbeitgebermarke investieren, finden tendenziell leichter Personal.

Schließlich spielt auch die Mitarbeitermobilität eine Rolle.

Wer bereit ist, umzuziehen oder umzuschulen, hat bessere Chancen.

Firmen, die Umzugsunterstützung oder Ausbildungsangebote anbieten, erhöhen ihre Bewerberzahlen spürbar.

Ausschluss von Frauen und Älteren

Viele Frauen bleiben vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen, obwohl ihre Arbeitslosenrate hoch ist.

Von etwa drei Millionen berufsfähigen Frauen arbeiten nur rund 1,8 Millionen.

Das heißt, ein großer Teil der Frauen findet weder stabile Beschäftigung noch angemessene Arbeitsmöglichkeiten.

Ältere Beschäftigte kennen dieses Problem nur zu gut.

In der Altersgruppe 55–64 sind von 1,5 Millionen Personen etwa 700.000 nicht erwerbstätig.

Sie bringen Erfahrung und Fachwissen mit, stoßen aber trotzdem auf Hindernisse beim Wiedereinstieg oder Verbleib im Job.

Häufige Ursachen für den Ausschluss:

• Stereotype und Vorurteile am Arbeitsplatz gegen Frauen und ältere Mitarbeitende.
• Unflexible Arbeitszeiten und fehlende Teilzeit- oder Telearbeitsoptionen.
• Mangel an gezielten Weiterbildungs- und Umschulungsangeboten für Ältere.
• Unzureichende Kinderbetreuung oder familiäre Unterstützungsstrukturen, die Frauen die Rückkehr in den Job erschweren.

Auswirkungen auf Wirtschaft und Gesellschaft:

• Verringerte Erwerbsquote senkt das verfügbare Arbeitskräftepotenzial.
• Familien- und Haushaltsbudget leiden unter fehlendem Einkommen.
• Unternehmen verlieren Zugang zu erfahrenen Fachkräften und vielfältigen Perspektiven.
• Soziale Ungleichheiten verstärken sich, wenn ganze Gruppen systematisch ausgeschlossen bleiben.

Maßnahmen, die helfen können:

• Förderung flexibler Arbeitsmodelle wie Teilzeit, Jobsharing und Homeoffice.
• Ausbau von Betreuungsangeboten für Kinder und Pflegebedürftige.
• Gezielte Förderprogramme für Weiterbildung und berufliche Umschulung älterer Personen.
• Sensibilisierungskampagnen gegen Vorurteile am Arbeitsplatz und für alters- und geschlechtergerechte Personalpolitik.

Praktische Beispiele für Arbeitgeber (kurze Checkliste):

• Überprüfen, ob Stellenanzeigen diskriminierende Formulierungen enthalten.
• Schulungen für Führungskräfte zu unbewussten Vorurteilen anbieten.
• Mentoring-Programme zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitenden einführen.
• Karrierewege und Weiterbildungen für Teilzeitkräfte klar ausweisen.

Migration als Lösung – aber mit klarem Plan

Die gezielte Anwerbung von Arbeitskräften aus Drittstaaten kann kurzfristig Lücken auf dem Arbeitsmarkt schließen.

Allerdings braucht das Ganze genaue Planung, damit die Aufnahme für alle Seiten fair und nachhaltig abläuft.

Wichtige Bausteine eines Plans:

• Identifizierung im Herkunftsland: Arbeitgeber oder staatliche Stellen sollten aktiv in den Herkunftsländern nach passenden Fachkräften suchen.
• Sprachausbildung vor der Einreise: Sprachkurse vor der Ankunft erleichtern die Integration am Arbeitsplatz und im Alltag.
• Vorabqualifikation und -schulung: Berufsrelevante Trainings vor der Abreise reduzieren Einarbeitungszeiten und sichern Qualität.
• Langfristige Aufenthaltsprogramme: Klare Regeln für längerfristige Arbeits- und Aufenthaltsrechte schaffen Sicherheit für beide Seiten.

Vorteile einer organisierten Anwerbung:

• Schnelle Besetzung offener Stellen ohne langwierige Inländersuche.
• Bessere Passgenauigkeit durch gezielte Auswahl und Vorqualifikation.
• Höhere Motivation und Leistung der Eingewanderten dank vorbereitender Maßnahmen.

Risiken ohne Planung:

• Kurzfristige Lösungen können zu Ausbeutung oder Schwarzarbeit führen.
• Fehlende Sprachkenntnisse und Qualifikationslücken erhöhen Abbruchraten.
• Einseitige, instabile Abkommen schaffen Unsicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Beispiel aus der Praxis:

• Bilaterale Abkommen, die konkrete Kontingente und Abläufe regeln, funktionieren besser als ad‑hoc‑Maßnahmen.
• Verlässliche Partnerschaften geben Herkunftsländern und Arbeitnehmenden Rechtssicherheit.

Empfehlungen für eine wirksame Umsetzung:

1. Transparente Abkommen: Verträge sollten klare Rechte, Pflichten und Kontrollmechanismen enthalten.
2. Gemeinsame Auswahlverfahren: Zusammenarbeit mit Behörden und anerkannten Partnern vor Ort reduziert Betrug.
3. Integration vor Ort: Sprach- und Kulturkurse sowie berufliche Nachschulungen erleichtern den Übergang.
4. Soziale Absicherung: Zugang zu Gesundheit, Sozialdiensten und fairer Bezahlung muss gewährleistet sein.
5. Monitoring und Anpassung: Regelmäßige Evaluationen helfen, Programme zu verbessern und Missstände zu beheben.

Praktische Maßnahmen für Arbeitgeber:

• Kooperationen mit Bildungsinstituten im Herkunftsland.
• Finanzierung von Vorbereitungslehrgängen.
• Mentorenprogramme am Arbeitsplatz für die ersten Monate.

Der Kampf um die Zukunft: Arbeitskräfte im Mittelpunkt

Der Leiter der OECD betont, dass der nächste große Wettstreit nicht nur von Technik oder Kapital bestimmt wird, sondern vor allem von der Fähigkeit eines Landes, Arbeitskräfte anzuziehen.

Staaten, die Talente halten und neue Fachkräfte gewinnen, sichern sich laut ihm langfristig bessere Chancen.

• Demografischer Druck: Viele Länder sehen sinkende Erwerbsbevölkerung.
• Weniger Menschen im Alter 15–64 bedeutet weniger Arbeitskräfte und mehr Belastung für Sozialsysteme.
• Fachkräftemangel: Branchen mit spezialisierten Anforderungen leiden besonders.
• Bildungssysteme und Umschulungsprogramme entscheiden, wer den Bedarf decken kann.
• Migration als strategisches Werkzeug: Gezielte Zuwanderungspolitik kann Lücken schließen.
• Integration, Anerkennung von Abschlüssen und sprachliche Unterstützung spielen hier eine große Rolle.
• Arbeitswelt 4.0: Technologien verändern Jobs, schaffen aber auch neue Anforderungen.
• Staaten, die Weiterbildung fördern, stärken ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Wichtige Maßnahmen, die er für erfolgversprechend hält:

1. Investitionen in Bildung und berufliche Weiterbildung.
2. Flexiblere Einwanderungsregeln für qualifizierte Arbeitskräfte.
3. Programme zur besseren Integration von Zugewanderten.
4. Anreize für junge Familien und Rückkehrer, etwa durch Wohn- und Kinderbetreuungsmaßnahmen.

Creta24

Demografischer Albtraum für Kreta

Kreta folgt dem nationalen Trend: mehr Todesfälle als Geburten.

2024 meldete die Insel nur rund 5.174 Geburten gegenüber etwa 6.605 Todesfällen.

Das führt zu einem natürlichen Bevölkerungsverlust.

Die Lage ist nicht überall gleich.

Eine Präfektur zeigt relative Stabilität, weil dort mehr Menschen im fortpflanzungsfähigen Alter leben und die Abwanderung jüngerer Erwerbstätiger niedriger ist.

Diese Unterschiede beeinflussen Versorgung, Arbeitsmarkt und Schulen in den betroffenen Regionen.

Wichtige Zahlen auf einen Blick:

• Geburten (2024, Kreta): ca. 5.174
• Todesfälle (2024, Kreta): ca. 6.605
• Netto natürliche Veränderung: negativ

Auswirkungen:

• Weniger Arbeitskräfte in Zukunft.
• Druck auf Sozialsysteme durch alternde Bevölkerung.
• Schwierigeres Wirtschaftswachstum in ländlichen Gebieten.

Maßnahmen, die helfen können:

• Förderprogramme für junge Familien und Kinderbetreuung.
• Anreize, damit Berufstätige auf Kreta bleiben oder zurückkehren.
• Förderung von Zuwanderung gezielt für Arbeitskräftelücken.

Die Präfektur, die sich bemerkbar macht, bleibt ein Modellfall dafür, wie regionale Politik Unterschiede abmildern kann.

NeaKriti